Ситуация активного развития ритейла и экспансии федеральных розничных сетей в регионы создала вакансии в таком количестве, что не только качественный подбор персонала на открытые вакансии ограничен количеством специалистов, но даже отбор необходимого числа резюме соискателей.
С одной стороны такая ситуация обусловливает рост размера оплаты труда в ритейле, с другой стороны работодатели без достаточных оснований вынуждены увеличивать расходы, что несомненно рано или поздно отражается на ценах.
В создавшейся ситуации дефицита готовых специалистов, когда работодатель не может получить даже достаточное число резюме соискателей вакансий, путей для закрытия вакансий совсем немного:
- Переманивание на вакансии в новых торговых центрах специалистов из работающих ТЦ
- Подбор персонала с предъявлением сниженных требований к опыту работы, знаниям и навыкам
- Закрытие вакансий специалистами из собственных торговых центров, функционирующих в других регионах.
- Обратиться в HR-агентство mind hunter.
Каждый из перечисленных вариантов имеет свои плюсы и минусы. Переманивание позволяет быстро закрыть вакансии готовыми специалистами, однако велика вероятность найти одну лишь красивую оболочку в виде резюме.
Уже создана база резюме соискателей, которые меняют место работы каждый раз с приходом нового ритейлера. Резюме этих претендентов на вакансии впечатляет перечислением брендов работодателей и должностей. Однако ситуация узкого рынка специалистов позволяет достаточно быстро вычислять «номинальных» руководителей. При средней скорости открытия крупных торговых объектов — два в год, нетрудно вычислить, что новых привлекательных вакансий нужно ждать около 6 месяцев. Работодатели вынуждены мириться с текучестью кадров, либо всерьез задумываться о программах лояльности для персонала, снижать требования на этапе подбора персонала и обучать, обучать, обучать. . .
При подборе персонала с предъявлением сниженных требований к опыту работы самым важным становится оценка способностей, качеств личности, всего, что говорит о перспективности кандидата, не обладающего нужным опытом. Таким образом, значительно повышается значение профессионализма работников департамента персонала, ведущих отбор. В этом случае количество резюме соискателей увеличивается в разы.
Закрытие вакансий собственными специалистами из других регионов можно расценивать либо как, наверное, самое затратное мероприятие, либо как временное. А если это временная мера, то возвращаемся к п. 2, подбираем персонал по способностям и обучаем на месте.
В условиях дефицита специалистов становится принципиально важно сотрудничать с кадровым агентством, знающим ситуацию на рынке труда изнутри. Таким партнером для сети гипермаркетов стало маркетинговое агентство «mind hunter». Сотрудничество позволило заказчику оценить ситуацию, выбрать верную стратегию и своевременно закрыть вакансии.